Religieuze feestdagen op het werk: Gelijke behandeling tijdens Pasen en andere religieuze vieringen

Nu Pasen alweer achter de rug is, kijken we terug op een lang weekend vol traditie. Voor veel mensen betekende dat quality time met familie, een uitgebreide paasbrunch en natuurlijk het zoeken naar paaseitjes. Maar voor anderen zijn feestdagen zoals Eid al-Fitr of Pesach minstens zo belangrijk. Deze feestdagen staan alleen (nog) niet op de nationale feestdagenkalender. Dat roept vragen op: hoe zit dat juridisch op de werkvloer? Moet een werkgever iemand vrij geven voor een religieuze feestdag die niet landelijk erkend is? En mag er onderscheid worden gemaakt tussen christelijke en andere religieuze feestdagen?

Wettelijke feestdagen: Pasen wél, Suikerfeest niet

In Nederland zijn er tien officiële feestdagen, waaronder Eerste en Tweede Paasdag, Kerst, Hemelvaart en Pinksteren, allemaal met een christelijke oorsprong. Feestdagen van andere religies, zijn geen officiële feestdagen volgens de wet.

Het is belangrijk om te weten dat christelijke feestdagen in Nederland als officiële feestdagen worden erkend, maar er is géén wettelijk recht om vrij te zijn op deze dagen. Of een werknemer bijvoorbeeld daadwerkelijk vrij is op Tweede Paasdag, hangt af van de arbeidsovereenkomst en de cao. Werkgevers zijn dus niet verplicht om werknemers vrij te geven, ook niet op officiële feestdagen.1

Voor feestdagen van andere religies geldt dat deze niet erkend zijn als officiële feestdagen. Werknemers moeten in de praktijk vaak verlof aanvragen voor bijvoorbeeld Eid al-Fitr of Pesach.

Gelijke behandeling: wat zegt de wet?

Volgens artikel 1 van de Grondwet is discriminatie op basis van godsdienst verboden. Ook de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) bepaalt dat werkgevers geen onderscheid mogen maken op grond van religie, tenzij daar een gerechtvaardigde reden voor is.

Een werkgever moet dus, waar mogelijk, rekening houden met religieuze overtuigingen. Wanneer een werknemer vrij wil voor een religieus feest, is het belangrijk dat het verzoek serieus wordt overwogen. Zo'n verzoek mag niet zomaar geweigerd worden, tenzij er een objectieve reden is, zoals een noodzakelijke bezetting of bedrijfscontinuïteit. Zonder objectieve reden kan er sprake zijn van indirecte discriminatie.2 

Wat oordeelde de rechter?

In een arrest oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever de vrije dag voor de islamitische feestdag Eid al-Fitr van de werknemer onterecht had geweigerd. De werkgever stelde dat het niet mogelijk was om aan één werknemer vrijaf te geven omdat er meerdere islamitische werknemers waren en dit de bedrijfsbezetting zou verstoren. De Hoge Raad oordeelde dat de werkgever onvoldoende onderzoek had gedaan naar de situatie en niet adequaat had gecommuniceerd met de werknemer over mogelijke alternatieven. Ook werd benadrukt dat de werkgever in dit geval niet had aangetoond dat het praktisch onmogelijk was om een snipperdag toe te wijzen zonder dat de bedrijfsvoering in het gedrang zou komen.3 De rechter was streng in het weigeren van verlof voor een religieuze feestdag en benadrukte het belang van gelijke behandeling en het recht van werknemers om rekening te houden met hun religieuze feestdagen.4

Praktische tips voor werkgevers:

1. Bied de mogelijkheid voor dagenruil: Niet iedereen viert de officiële nationale feestdagen. Geef medewerkers de ruimte om feestdagen die voor hen minder betekenisvol zijn (zoals Pasen of Pinksteren) om te ruilen voor feestdagen die wél belangrijk zijn binnen hun geloof of cultuur.

2. Wees flexibel en duidelijk: Zorg voor een helder beleid rondom het opnemen van vrije dagen voor religieuze of culturele vieringen. Geef duidelijke richtlijnen over hoe en wanneer medewerkers zulke dagen kunnen aanvragen. Bied waar mogelijk alternatieven, zoals het inzetten van vakantiedagen, compensatie-uren of de optie tot flexibel werken rondom feestdagen.

3. Behandel alle verzoeken gelijkwaardig: Zorg ervoor dat alle verzoeken om vrij te nemen voor religieuze of culturele feestdagen op een eerlijke en consistente manier worden behandeld. Of het nu gaat om Kerstmis, Eid al-Fitr of een andere belangrijke dag: elke aanvraag moet met dezelfde zorgvuldigheid worden behandeld. Dit bevordert vertrouwen en laat zien dat je als organisatie waarde hecht aan gelijkwaardigheid.

Voor de één wel en de ander niet?

Het kan gebeuren dat sommige medewerkers specifieke religieuze feestdagen willen vieren, terwijl anderen dat niet doen. Het is belangrijk dat werkgevers in dergelijke gevallen een evenwichtig beleid voeren. Wanneer bijvoorbeeld Pasen wel als feestdag wordt erkend, moeten andere religieuze feestdagen evenveel ruimte krijgen. Door flexibiliteit en open communicatie kunnen werkgevers een werkomgeving creëren waarin iedereen zich erkend voelt, ongeacht religieuze overtuigingen.

[1] ‘Wanneer zijn de officiële feestdagen in Nederland?’, rijksoverheid.nl.

[2] Zie ook artikel 1 lid 1 sub c AWGB: ‘indirect onderscheid: indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat in vergelijking met andere personen bijzonder treft.’

[3] Een snipperdag is een (meestal) door de werknemer zelf gekozen losse  vrije dag, die wordt opgenomen van het aantal beschikbare vakantiedagen.

[4] Hoge Raad 30 maart 1984, ECLI:NL:PHR:1984:AG4783.

Hulp nodig?

Bij Fyner kunnen we jou als werkgever helpen bij het ontwikkelen van een helder en inclusief verlofbeleid. Een inclusief verlofbeleid draagt niet alleen bij aan naleving van de wet, maar ook aan een positieve en respectvolle werkcultuur. Daarnaast bieden wij verschillende juridische diensten, altijd passend bij jouw situatie. Neem contact op met één van onze medewerkers of vul ons contactformulier in. Wij nemen binnen 24 uur contact met je op.